De ACOD-LRB heeft in 2020 een online enquête uitgevoerd over de arbeidsomstandigheden van de maatschappelijk werkers bij de 19 OCMW’s van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
De verkregen resultaten van de 200 werkers die geantwoord hebben, hebben een aantal genegeerde ongemakken onthuld en bevestigen de terugkerende problemen wat de werking, het management en de organisatie van de betrokken sociale diensten betreft.
Uit de resultaten van de enquête blijkt dat 88% van de bevraagden meer dan 4/5de van hun arbeidstijd aan administratieve taken besteedt. Dit toont aan dat er de afgelopen jaren een forse toename is geweest van de hoeveelheid administratieve taken, en dit voornamelijk door zowel de complexiteit van de procedures, het toenemend aantal coderingen, de ministeriële eisen alsook het tekort aan administratief personeel. De algemene toepassing van het GPMI (Geïndividualiseerd Project voor Maatschappelijke Integratie) versterkt dit fenomeen.
Hoewel de toename van de hiërarchische controle, het gebrek aan werkorganisatie en de resultaatverplichting aanvankelijk niet tot administratieve taken lijken te leiden, leiden deze drie factoren heel vaak tot een toename van de administratieve taken, die vooral als negatief worden ervaren aangezien deze niet als onderdeel van het takenpakket van maatschappelijk werk worden beschouwd.
Dit verklaart zonder twijfel waarom 84% van de bevraagden aangeeft dat hun werklast hen niet toelaat hun maatschappelijk werk op een kwaliteitsvolle manier te verrichten.
Ze stigmatiseren het gebrek aan tijd om de gebruikers te ontvangen en een maatschappelijke begeleiding te ontwikkelen. Daarbij komt nog het tekort aan ontvangstruimten, hun ongeschikte inrichting en de gebrekkige veiligheidsmaatregelen: zo beschikken een aantal OCMW’s bijvoorbeeld niet over een ontvangstruimte die toegankelijk is voor personen met beperkte mobiliteit (PBM).
Een gesprek is vaak beperkt tot een ontmoeting van 5 tot 15 minuten. Moet er nog uitgelegd worden waarom 52% van de bevraagden aangeeft één of meermaals per maand geconfronteerd te worden met verbaal geweld door de gebruikers? Vandaag voelt de maatschappelijk werker zich onbegrepen door zijn hiërarchie en nog meer door zijn werkgever. Hij wenst een herorganisatie van de taken, maar is van mening dat de door de werkgever opgelegde hervormingen momenteel geen verbetering brengen.
Bovendien is de perceptie van de maatschappelijk werkers over de erkenning van hun werk door de hiërarchie slechter naarmate men hoger in de hiërarchie komt: deze waarneming is negatief voor 61% van de “N+2” en 77% voor de directies. Wat het algemeen beheer van de instelling betreft, wordt deze door 40% van de bevraagden beschouwd als afwezig en door 53% als streng en autoritair. Zo geeft 20% van de bevraagden aan dat ze in de afgelopen drie jaar geconfronteerd werden met psychologische intimidatie door de leden van de hiërarchische lijn. Opmerkelijk is dat 24% van de bevraagden het direct management als afwezig bestempelt, 32% als streng of autoritair en 34% als participatief. Bijvoorbeeld, tijdens het beheer van een gewelddadig incident, wendt de meerderheid van de bevraagden zich na de feiten of voor een daaropvolgende debriefing tot een directe collega; terwijl een beroep bij de hiërarchische lijn of bij een interne of externe preventieadviseur zelden plaatsvindt.
Hetzelfde geldt voor de voornaamste stressfactoren binnen de werkomgeving die volgens de meerderheid van de bevraagden worden veroorzaakt door de administratieve rompslomp, het niet vervangen van afwezige collega’s, de druk van de gebruikers, de overvloed aan e-mails, de procedures die voortdurend veranderen, de slechte werking van het computer- en bureaumateriaal (PC, kopieermachine, printer, software, telefoon, enz.), tegenstrijdige richtlijnen, onduidelijke procedures en de druk van de politieke mandatarissen.
Hieruit volgt een hoge werkdruk die zorgt voor een toename van het aantal dossiers, wat het probleem van ziekteverzuim en burn-out met zich meebrengt en op hun beurt een toename van dossiers teweegbrengt voor elke maatschappelijk werker waardoor de kwaliteit van de dienstverlening aan de gebruikers verslechtert (de termijn van 30 dagen die bv. niet gerespecteerd wordt). Er ontstaat een sneeuwbaleffect waar de werknemers en de gebruikers het slachtoffer van zijn.
Terwijl deze sector voornamelijk uit vrouwen bestaat, stelt acht op de tien bevraagden vast dat er geen borstvoedingslokaal bestaat in het kader van de bescherming van het moederschap (discreet en gesloten lokaal met de mogelijkheid te gaan liggen, met een koelkast en een waterpunt). Slechts 43% van de bevraagden geeft aan te beschikken over een aangepaste werkpost tijdens de zwangerschap; daarnaast worden de zwangere medewerksters praktisch nooit verplaatst of verwijderd van het werk ondanks de risico’s voor hun gezondheid.
Om het beeld van de arbeidsomstandigheden van de maatschappelijk werkers af te sluiten, “nog veel erger”, geeft 64% van de bevraagden aan dat het algemeen effect van hun werk en arbeidsomstandigheden een negatieve of heel negatieve impact heeft op hun gezondheid en privéleven. Onder de symptomen die vaak worden aangehaald, antwoordt de meerderheid van de bevraagden: angst, rusteloosheid, spier- en gewrichtsklachten, gastro-intestinale klachten, een verminderd gevoel van controle en nachtrust, weinig energie en verminderde motivatie.
Ook is meer dan de helft van de bevraagden van mening dat hun loon hen niet toelaat aan hun basisbehoeften tegemoet te komen (voedsel, huisvesting, energie, opvoeding van de kinderen, enz.). Zo geeft 31% van de bevraagden immers aan dat hun barema niet overeenstemt met hun diploma (overgekwalificeerd en onderbetaald).
Zo verklaart 65% van de bevraagden dat ze geen volledige loopbaan bij hun OCMW overwegen, wat tot een ‘braindrain’ zal leiden en de ervaring van meer ervaren werknemers binnen een ploeg niet overgedragen zal kunnen worden aan de jongere collega’s.
Misschien is dit gegeven ook te weten aan het feit dat 2/3 van de bevraagden meldt dat hun werkgever geen statutariseringsproeven organiseert voor hun niveau.
We stellen echter vast dat 75% van de bevraagden aangeeft nascholingen of professionele opleidingen gevolgd te hebben op zowel hun eigen verzoek als dat van de hiërarchische lijn: dit is een positief punt.
CONCLUSIES
Tot slot, om het verlies van gevoel voor het sociaal werk, het ziekteverzuim en zo het welzijn van de maatschappelijk werkers aan te pakken, acht de ACOD LRB Brussel het noodzakelijk dat:
Op lokaal niveau:
- Er aanwervings- en statutariseringsproeven worden georganiseerd;
- Er maatschappelijk werkers en werkers binnen de ondersteunende diensten (toegewijd aan administratie, HR, IT) worden aangeworven (met regionale toeslag);
- Er een tolkdienst wordt opgericht die telefonisch of via videoconferentie beschikbaar is;
- De werkgever 100% van de vervoerskosten van het openbaar vervoer buiten het BHG op zich neemt (De Lijn, TEC, NMBS);
- De schoenenpremie uitgebreid wordt naar alle werknemers die huisbezoeken of andere bezoeken uitvoeren;
- Er een team van maatschappelijk werkers wordt voorzien dat gespecialiseerd is in de opvolging van maatschappelijke dossiers die aandacht behoeven wegens de afwezigheid of het vertrek van een maatschappelijk werker;
- Afwezige collega’s zo snel mogelijk worden vervangen;
- Er regelmatig personeelsvergaderingen worden georganiseerd om te luisteren naar het team, de teamgeest te versterken, het vertrouwen tussen de hiërarchische lijn en de maatschappelijk werkers te ontwikkelen om de controlemaatregelen te beperken en om doordachte en op elkaar afgestemde procedures in te voeren;
- De hiërarchische lijn opgeleid wordt, dat er regelmatig toezicht wordt geleverd op de ploegen sociaal werkers en de verantwoordelijken, en dat er wordt voorzien in opleidingen geweldloze communicatietechnieken;
- De kwaliteit van de arbeidsmiddelen verbeterd wordt, de informaticasystemen en het kantoormateriaal;
- De werklast per maatschappelijk werker teruggebracht wordt tot tot 75 sociale dossiers per maand per voltijdse eerstelijnswerker, met name om het aantal overuren te verminderen, de stress op het werk te verminderen en de spanningen met de gebruikers te beperken;
- Het sociaal werk en het doel ervan opnieuw centraal komt te staan binnen het takenpakket van de maatschappelijk werkers;
- Regelmatig teamvergaderingen te organiseren om een luisterend oor en verbondenheid binnen de ploeg aan te moedigen, vertrouwen tussen de hiërarchie en de maatschappelijk werkers te ontwikkelen, teneinde de controlemaatregelen te beperken en doordachte en op elkaar afgestemde procedures in te voeren;
- Er regelmatig een supervisie en/of intervisie met een interne of externe deskundige wordt georganiseerd;
- De risicoanalyses en de functieomschrijving systematisch aan de werknemers worden vertrekt zodat deze regelmatig worden bijgewerkt;
- Risicopreventie en welzijn op het werk integraal deel uitmaakt van de informatie en opleidingen die ter beschikking worden gesteld van de sociaal werkers;
- Er duidelijke procedures worden opgesteld, bijgewerkt en meegedeeld inzake de psychosociale risico’s (PAPA, Register van feiten van derden, protocollen tegen geweld, vertrouwenspersoon, …) en deze toepassen;
- Er een borstvoedingslokaal of EHBO-lokaal wordt voorzien;
- Er kantoren worden voorzien die aangepast zijn aan het welzijn van de MW (afschaffing van de openspace) en veilige ontvangstruimten, uitgerust met kantoormateriaal, geluiddicht, verlucht, onderhouden op het vlak van hygiëne, met toegang voor de PBM en in voldoende aantal;
- Maatregelen genomen worden om de loskoppeling van werkers te bevorderen, zowel op de werkvloer als tijdens het telewerk;
- de vijfjaarlijkse analyse van psychosociale risico’s gesystematiseerd wordt;
- de maatschappelijk werkers per definitie hun functieomschrijving ontvangen;
- Er veiligheids- en preventiemaatregelen opgesteld worden voor tijdens huisbezoeken.
Op federaal niveau:
- De verplichting wordt afgeschaft om GPMI-contracten te sluiten om het leefloon te kunnen verkrijgen;
- De reglementeringen die de werking van de OCMW’s bepalen en door verschillende besturen opgelegd worden vereenvoudigd en geharmoniseerd worden.